Le plan de sauvegarde de l’emploi

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Plan de sauvegarde de l'emploi

Les difficultés économiques, conséquences de la crise sanitaire mondiale liée au coronavirus (Covid-19), sont évoquées par nombre de sociétés pour mettre en place des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le Code du travail prévoit l’hypothèse du PSE à ses articles L 1233-61 et suivants :

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise les dispositions de l’article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert. »

C’est donc un dispositif ayant pour objectif d’éviter ou limiter les licenciements pour motif économique dans une entreprise.

2 critères cumulatifs doivent être réunis :

  • L’entreprise doit employer plus de 50 salariés,
  • Le projet de licenciement doit concerner au moins 10 salariés sur une période 30 jours consécutifs.

Le PSE doit envisager un certain nombre de mesures notamment pour reclasser en interne et en externe les salariés licenciés, des mesures d’aménagement du temps de travail ou de formation, etc.

Le PSE doit également prévoir :

  • Un congé de reclassement (dans les entreprises de plus de 1 000 salariés) : pour accompagner les salariés dans leurs démarches de recherche d’emploi,
  • Un contrat de sécurisation professionnelle (CSP – dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et de plus de 1 000 salariés quand est mis en place un redressement ou une liquidation judiciaire) : dispositif d’accompagnement personnalisé pour le salarié dans son parcours de retour à l’emploi.

Il doit bénéficier à tous les salariés concernés par le projet de licenciement pour motif économique.

En matière de reclassement, la charge de la preuve de l’exécution de son obligation repose sur l’employeur, comme l’a encore récemment réaffirmé la Cour de cassation (Cass., soc., 31 mars 2021, n°19-17.300 et autres).

Lorsqu’il existe un accord collectif majoritaire dans l’entreprise, et après consultation du CSE, l’accord doit être validé par la DREETS (Inspection du travail).

À défaut, c’est le document unilatéral de l’employeur qui sera soumis à la DREETS.

Les articles L 1235-10 et suivants du Code du travail envisagent les sanctions en cas d’irrégularité(s) de la procédure, telle que la nullité de la procédure de licenciement dans l’hypothèse d’une invalidation ou d’un refus d’homologation par la DREETS.

À compter de la date de rupture, le salarié licencié dispose d’un délai de 12 mois pour contester la mesure prise à son encontre.