Selon l’article L 1121-1 du Code du travail :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
La CNIL a listé les lieux où une caméra peut être placée au sein d’une société :
- Entrées et sorties des bâtiments,
- Issues de secours,
- Voies de circulation.
A contrario, des caméras ne peuvent pas filmer :
- Les postes de travail « sauf circonstances particulières (employé manipulant de l’argent par exemple, mais la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier ; entrepôt stockant des biens de valeurs au sein duquel travaillent des manutentionnaires) »
- Les zones de pause ou de repos des salariés,
- Les toilettes,
- Les locaux syndicaux.
La CNIL a également précisé que les images de vidéosurveillances ne pouvaient en principe être conservées plus d’un mois.
En tout état de cause, les salariés doivent être informés en permanence de la présence de la vidéosurveillance.
En outre, les représentants du personnel devront avoir été informés et consultés avant toute mise en place de caméras de surveillance.
De jurisprudence constante, la Cour de cassation considère qu’un système de vidéosurveillance continu peut être mis en place dans une entreprise dès lors que :
- Le système est imposé par la règlementation et ne porte pas atteinte à la vie privée des salariés (Cass., soc., 2 février 2011, n°10-14.263) ;
- L’atteinte à la vie privée est proportionnée au but poursuivi (Cass., soc., 25 novembre 2020, n°17-19.523).
Dans une décision très récente (Cass., soc., 23 juin 2021, n°19-13.856), la Haute Cour a rappelé ces principes, considérant en l’espèce que, dans la mesure où le salarié exerçait seul en cuisine, le système de surveillance était « attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens ».
Les enregistrements issus de la vidéosurveillance n’étaient dès lors pas opposables au salarié et ne permettaient pas de fonder son licenciement.
Attention néanmoins, deux jurisprudences plus récentes ont apporté un nouvel éclairage sur l’utilisation de la vidéosurveillance à l’appui d’une mesure de licenciement :
- Cass., soc., 22 septembre 2021, n°20-10.843 : en l’espèce, le dispositif mis en place par la société n’avait pas pour objectif de surveiller et donc de contrôler les salariés mais viser à sécuriser certains espaces de l’entreprise ; l’utilisation de ces images dans le cadre de la procédure de licenciement a par conséquent été considérée comme un mode de preuve licite, malgré l’absence d’information préalable du salarié.
- Cass., soc., 14 février 2024, n°22-23.073 : dans cette affaire, la production des images de vidéosurveillance a été acceptée par la juridiction car « le visionnage des enregistrements avait été limité dans le temps, dans un contexte de disparition de stocks, après des premières recherches restées infructueuses et avait été réalisé par la seule dirigeante de l’entreprise », en conséquence, c’était un élément indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionné au but poursuivi.
Qu’en est-il pour le salarié ? L’enregistrement peut également être un moyen de preuve dans certaines situations et notamment en matière de harcèlement. N’hésitez pas à contacter le cabinet pour convenir d’une consultation et déterminer si cet élément pourra être utiliser dans le cadre de votre dossier.
