Entretien d’évaluation et sanction

• L’entretien professionnel

Aux termes de l’article L 6315-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de mettre en place tous les 2 ans un entretien professionnel pour ses salariés dont l’objectif est d’évoquer les perspectifs d’évolution professionnelle.

Un exemplaire du compte-rendu doit être remis au salarié.

En outre, tous les 6 ans, cet entretien « fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ».

Un accord collectif peut évidemment prévoir une périodicité différente.

Toutefois, le texte est explicite : « Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ».

• L’entretien d’évaluation

Le Code du travail prévoit implicitement l’entretien d’évaluation à son article L 1221-8 :

« Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

Le cadre est donc beaucoup plus souple que pour l’entretien professionnel.

Dans une décision du 12 novembre 2015 (Cass., soc., 12 novembre 2015, n°14-17.615), la Cour de cassation considérait que de simples observations énoncées lors de l’entretien d’évaluation, sans volonté manifeste de l’employeur de sanctionner son salarié n’étaient pas constitutives d’une sanction disciplinaire.

Mais dans un arrêt du 2 février 2022 (Cass., soc., 2 février 2022, n°20-13.833), la Cour a jugé que le « document comportant des griefs précis [il] sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement ».

Elle a en effet souligné que l’employeur « invitait » le salarié « de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total ».

Une décision dans la continuité de la position adoptée de longue date par la Haute juridiction qui estime que des remarques écrites de l’employeur, notamment dans des courriels, peuvent s’analyser, au regard des termes utilisés, en un avertissement (Cass., soc, 26 mai 2010, n°08-42.893).

Le dessein est clair : éviter que le salarié ne soit sanctionné deux fois pour les mêmes faits.