Différences entre mise à pied disciplinaire et mise à pied à titre conservatoire
- Mise à pied disciplinaire
Comme toute autre sanction (tel que rappel à l’ordre ou avertissement), la mise à pied est une expression du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Sa durée doit être fixée et connue du salarié au moment où elle lui est notifiée.
Dans les entreprises tenues d’avoir un règlement intérieur, celui-ci doit prévoir une telle sanction et ses conditions d’application, notamment sa durée maximale (CE, 21 septembre 1990, n°105247, Cass., soc., 6 janvier 2015, n°13-15.630).
À défaut, la mise à pied prononcée sera nulle.
Pendant son exécution, la mise à pied disciplinaire suspend temporairement le contrat de travail, ce qui signifie qu’elle suspend l’obligation de paiement du salaire et, corrélativement, l’obligation de fournir du travail.
Même si le salarié conteste la mise à pied et persiste à se présenter au travail, il ne pourra pas prétendre au paiement de son salaire (Cass., soc., 23 novembre 1978, n°77-41.447).
Le seul refus de la sanction ne saurait à lui seul caractériser une faute grave justifiant un licenciement (Cass., soc., 4 oct. 1990, n°88-44.017).
- Mise à pied à titre conservatoire
La mise à pied conservatoire, autorisée par l’article L 1332-3 du Code du travail est une mesure provisoire de dispense de travail en cours de procédure de licenciement, ou à tout le moins dans l’attente du prononcé d’une sanction.
Elle est donc en principe prononcée pour une durée indéterminée (Cass., soc., 16 oct. 2002, n°00-45.638) bien que la Cour de cassation ait néanmoins admis qu’elle puisse l’être pour une durée déterminée (Cass., soc., 18 mars 2009, n°07-44.185).
Aucun formalisme quant à la notification de la mise à pied conservatoire ni aucun entretien préalable n’est imposé (Cass., soc., 4 févr. 1998, n°95-45.614).
Le caractère conservatoire de la mise à pied suppose qu’elle soit immédiatement suivie du lancement de la procédure disciplinaire.
Si tel n’est pas le cas, elle pourra être requalifiée en sanction disciplinaire, à moins que le temps d’attente soit indispensable au vu des circonstances (Cass., soc., 14 sept. 2016, no 14-22.225).
Pour autant, la procédure ne doit pas nécessairement aboutir à un licenciement pour motif disciplinaire : l’employeur peut décider d’opter pour une mise à pied disciplinaire ou à un licenciement non fautif tel qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle (Cass., soc., 3 févr. 2010, n°07-44.491).
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