L’article L.1152-1 du Code du travail définit les éléments constitutifs du harcèlement moral :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Ce sont trois types de conséquences alternatifs qui sont donc susceptibles d’être engendrés par des agissements répétés.
Décrit par certains comme le mal du siècle, le harcèlement moral recouvre des réalités aussi diverses que variées reconnues par une abondante jurisprudence.
Certains agissements, directement agressifs, sont peu sujet à débats en raison de l’évidence de leur prohibition :
- Insultes
- Critiques injustifiées
- Dénigrement
- Propos désobligeants ou humiliants
Mais répondent également à la définition du harcèlement moral des situations plus complexes, caractérisées par des agissements :
- Non-intentionnels
- Passifs (absence de communication, mise à l’écart, etc.)
- Initiés par plusieurs individus qui, même en l’absence de concertation, savent que leurs comportements s’inscrivent dans la répétition
En matière de burn-out, plus spécifiquement, la multiplication des cas ces dernières années a mis en évidence la difficulté de distinguer un fait générateur relevant du harcèlement moral, d’un manquement à l’obligation de santé et de sécurité voire de l’absence totale de comportement fautif de la part de l’employeur.
À qui revient la charge de la preuve ?
Le Code du travail instaure un régime de preuve dit « aménagé » ou « partagé ».
Dans un premier temps, il appartient au salarié qui dénonce le traitement subi d’apporter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Si de tels éléments sont produits, il revient ensuite à l’employeur de démontrer en quoi ces agissements sont étrangers à tout harcèlement.
De ce fait, il est primordial pour le salarié victime d’adopter en temps utiles les reflexes cruciaux pour l’exercice d’une action en justice :
RELEVER chaque fait de manière à établir une chronologie claire et détaillée des évènements.
RASSEMBLER les preuves :
- des agissements dénoncés (messages, courriels, relevés d’appels, témoignages, photographies, enregistrements, compte rendu d’entretien ou de réunion, etc.) ;
- des conséquences de ces agissements (certificat médical, test de l’échelle de Hamilton, ordonnance médicamenteuse, etc.).
ALERTER l’employeur, le CSE, le référent harcèlement, la médecine du travail, l’inspection du travail.
Bien que ces alertes conduisent rarement à démontrer de manière incontestable la réalité du comportement fautif, elles permettent de contredire tout argument tiré d’une action pénale ou prud’homale d’opportunité.
Il est à noter que la Cour de Cassation a récemment jugé que l’employeur n’était pas contraint de diligenter une enquête interne à réception d’une plainte d’un salarié pour harcèlement moral.
Cass.soc 12 juin 2024 n°23-13.975
En tout état de cause, les juges s’attachent à examiner la situation qui leur est soumise dans son ensemble.
Un fait pouvant paraitre anodin pris isolément peut en réalité s’inscrire dans le cadre d’une véritable entreprise destructrice dont le salarié mettra plusieurs années à se relever.
En pratique, les nombreux obstacles que connait la constitution d’un dossier solide de harcèlement moral nécessitent l’assistance d’un avocat à même de défendre au mieux vos intérêts.
